KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN SDM

MSDM II

“KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN SDM”

                                       

  OLEH :

                                                       Edward Rudi          ( 10021056-VI A )

                             

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BHAYANGKARA

SURABAYA

KOMPENSASI  DAN  PENGHARGAAN  SDM

1.1  Pengertian Kompensasi (Compentition).

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan diperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Agar tujuan ini tercapai secara efektif dan memberikan kepuasan bagi semua pihak yang adil dan layak, mengacu pada undang – undang ketenagakerjaan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Setiap progam kompensasi harus mampu mendorong seseorang untuk bekerja, seperti apa yang dikemukakan oleh Peterson dan Plowman bahwa orang mau bekerja karena :

1.      The desire to live. Artinya orang mempunyai keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama. Orang bekerja untuk bertahan hidup.

2.      The desire for possession. Artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan kebutuhan berikutnya, yang menyebabkan mengapa orang mau bekerja,

3.      The desire for power. Artinya adanya keinginan untuk memiliki kekuasaan.

4.      The desire for recognition. Artinya adanya keinginan untuk mendapat pengakuan dari pihak lain.

1.2    Fungsi Kompensasi

    Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan.

Menurut Martoyo (1994), Fungsi Kompensasi adalah :

a.      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karayawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karna besarnya kompensasi snagat di tentukan oleh tinggi/rendahnya produktifitas kerja karyawan yang bersangkutan.

b.      Mendorong Stabilitas Dan Pertumbuhan Ekonomi

Sistem kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalma mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak dikalangan karyawan akibat ketidak puasan. Pada gilirannya gejolak ketidak puasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.3   Tujuan-tujuan Kompensasi

Tujuan pengelolahan sistem kompensasi didalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukan untuk mencapai sasaran – sasarannya. Untuk mempertahankan dan menjaga tingkat prestasinya, maka motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan. Karena itu organisasi berkeinginan untuk melakukan kesejahteraan sasaran organisasi dan individu. Misalnya : upah atau gaji, bonus, komisi dan penmbagian laba, yang berubungan dengan motivasi ekstrinsik.

Tujuan adanya diadakan pemberian kompensasi sebagai berikut :

1.      Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.

2.      Member kepuasan kepada karyawan.

3.      Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.

4.      Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan

1.4    Asas-asas Kompensasi

1)      Asas Adil

Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus di sesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2)      Asas layak dan wajar

Kompensasi yang di terima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.tolak ukur layak relative penatapan kompensasi di dasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

1.5     Jenis-jenis Kompensasi

1.      Berdasarkan tunai langsung tidaknya pembayaran, kompensasi terdiri dari :

a)      Kompensasi langsung (direct compensation), adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan presentasinya demi kepentingan perusahaan dan berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Contoh : upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.

b)      Kompensasi tidak langsung (indirect compensation), adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijaksanaan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Contoh : tunjangan hari raya (THR), tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan lain sebagainya.

1.6      Metode Kompensasi

1.      Metode tunggal

Suatu metode yang dalam penetapan gaki pokok hanya di dasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan yag di miliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya di tetapkan atas ijasah terkahir yang di jadikan standard.

2.      Metode jamak

Suatu metode yang dalam gaji pokok di dasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menetukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standard gaji poko yang pasti tidak ada ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

      1.7   Cara penentuan besarnya kompensasi

1.       Harga atau nilai pekerjaan

      Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan cara, sebagai berikut :

a)       Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan di dapat informasi yang berkaitan dengan :

-         Jenis keahlian yang dibutuhkan

-         Tingkat kompleksitas pekerjaan

-         Resiko pekerjaan dan perilaku/kepribadian yang di tuntut oleh pekerjaan tersebut.

b)       Melakukan survey “ harga “ pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi

c)      Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan utnuk menjalin keadilan dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau presentasi pekerja yang di berikan pada organisasi.

d)      Menghargai perilaku yang di inginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang di inginkan bila karyawan yang berperilaku sesuai harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang di berikan akan lebih baik daripada karyawan kurang sesuai dengan harapan organisasi.

e)      Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan membesar biaya. Namun, secara jangka panjang, kera karyawan yang lebih efektif akibat pemberian kompensasi yang baikm dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu.

f)       Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan perturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), ketentuan lembur, jaminan social tenaga kerja ( JAMSOSTEK ), asuransi tenaga kerja ( Astek ), dan fasilitas lainnya tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified ( berkualitas )

2.  Sistem Kompensasi

     Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Organisasi atau perusahaan dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :

a.      Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja.

Permintaan, artinya pihak perusahaan sangat membutukan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relative tinggi. Sedangka penawaran, artinya pihak individu atau perseorangan yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relative lebih rendah.

b.      Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar.

Bahwa ukuran besar-kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

c.       Serikat buruh atau organisasi karyawan.

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

d.      Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan.

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasinya kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

e.       Biaya hidup/cost of  living.

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.

f.        Posisi atau jabatan karyawan.

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tangggung jawab suatu pekerjaan.

g.      Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan.

h.      Sektor pemerintah.

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

 Beberapa sistem kompensasi yang biasa di gunakan adalah sebagai berikut :

a)      Sistem prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga di sebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang di tujukan oleh karyawan yang bersangkutan.

b)      Sistem waktu

Besarnya kompensasi di hitung berdasarkan standard waktu seperti jam, hari,minggu,bulan. kelemahan dari sistem waktu ini sebagai berikut :

-         Mengakibatkan pengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi ( di atas rata-rata )

-         Tidak membedakan usia , pengalaman, dan kemampuan karyawan.

-         Membutuhkan pengawasan yang cepat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja. wes entek

Sedangkan kelebihan sistem waktu ini adalah sebagai berikut :

-         Dapat mencegah hal-hal yang kurang di inginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

-         Menjalin kepastian penerimaan upah secara periodic.

-         Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c)      Sistem kontrak/borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan  kontrak  perjanjian.

1.8      Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompesasi

Diantara factor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah ssuatu yang berada di luar perusahaan yaitu sebagai berikut :

a)      Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menetukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan teralalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b)      Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi .

c)      Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan penunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hokum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja dan mencegah diskriminasi.

d)      Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada satu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat kerja di perusahaan sector swasta di perkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tingkat tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen serikat pekerja sudah cenderung menjadi penentu upah manfaat dan meningkatkan kondisi kerja.

1.9       PENGARUH  LINGKUNGAN  INTERNAL  PADA  KOMPENSASI.

Faktor internal mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran, tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini sebagai berikut:

a.      Anggaran tenaga kerja.

Anggaran tenaga secara normal identik dengan jumlah unag yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan.

b.      Siapa yang membuat keputusan.

Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

1.10    KOMPENSASI   PELANGKAP .

Alasan – alasan pentingnya pengembangan kompensasi pelengkap ini, antara lain:

a.       Adanya organisasi karyawan yang semakin krisis untuk menunjukkan hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.

b.      Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan keryawan yang berprestasi menurut adanya kompensasi pelengkap.

c.       Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembanagan lingkungan ekonomi akan menurut adanya pemberian kompensasi perlengkapan.

d.      Dikeluarkan peraturan – peraturan atau perundang – undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Keuntungan – keuntungan kompensasi, sebagai berikut:

a.       Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b.      Menurunkan jumlah obsesi para keryawan dan menurunkan perputaran kerja.

c.       Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d.      Meminimalkan biaya – biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e.       Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangkaian penyelenggaraan kesejahteraan karyawan.

    Bentuk kompensasi pelengkap berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda , misalnya yang menyebut program pelayan , pembayaran di luar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan ,tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji atau upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

                                                                                    

1.11    TAHAPAN  MENETAPKAN  KOMPENSASI.

Untuk memenuhi tujuan – tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan – tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

a.      Tahap 1

Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerja. Untuk menjadi keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

b.      Tahap 2

Melakukan survei, upah, dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.

c.       Tahap 3

Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

1.12    TANTANGAN  DALAM  KOMPENSASI.

Sebagai besar metode – metode untuk menentukan pembayaran harus bisa menentukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi inilah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi, yaitu sebagai berikut:

a.       Tujuan strategis.

b.      Tingkat upah berlaku.

c.       Kekuatan serikat pekerja.

d.      Pemerataan pembayaran.

e.       Penyesuaian dan strategi kompensasi.

f.        Kendala pemerintah.

g.       Tantangan kompensasi.

h.       Produktivitas dan biaya.

1.13  KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI

a)      Upah adalah harga untuk jaa yang telah di terima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang/bdan hukum.

b)      Gaji adalah suatu bentuk bayaran periodic dari seorang majikan pada karyawan yang di natakan dalam suatu kontrak kerja.

c)      Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasinya berbeda

d)      Kompensasi tidak langsung adalah bentuk kompensasi di luar gaji secara fisik.

1.14   KEBIJAKAN   KOMPENSASI

Kebijakan kompensasi yang sudah baku dan sering kali tidak mudah diubah dapat menghambat masuknya pegawai baru yang baik, karena kompensasinya tidak memotivasi calon untuk memasuki organisasi. Kompensasi ini dapat berupa gaji atau upah dan berbagai keuntungan lainnya seperti tunjangan-tunjangan kesehatan, keluarga, fasilitas kerja, dan lain – lain. Untuk lebih jelas berkaitan dengan faktor yang mempengaruhi kompensasi tersebut akan dijelaskan pada penguraian tersebut :

1.      Faktor Pemerintah

Peraturan yang berhubungan dengan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi dan devalasi sangat mempengaruhi petusahaan dan dalam menentukan kebijakan kompensasi tersebut.

2.      Penawaran  Bersama  antara  Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat mempengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

                                   

3.      Standard Dan Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai.dengan terpenuhnya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai merasa aman.terpenuhnya kebutuhan dasar dan rasa aman memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

                   

4.      Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.

5.      Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan tingkat persediaan atau permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6.      Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.Artinya jangan sampai menetukan kebijakan kompensasi di lur batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

    

PENGHARGAAN

Definisi dan Penjelasan.

Penghargaan  adalah suatu yang diberika pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan sesuatu keunggulan di bidang tertentu.

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002 : 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

1.  Tujuan.
Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.

Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). 

Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

• Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.

• Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.

• Kesamaan didalam organisasi.

• Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

• Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.

• Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.

• Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan

yang sama atau serupa.

Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan.

Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

2.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi.

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),
Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.

3.      Artikel Sistem Penghargaan Karyawan:

Hubungan Kinerja Karyawan Dengan Sistem Penghargaan

Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.

Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya.

Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.